大学の研究室では、一般的な企業とは異なり、教授や指導教員（PI）がリーダーとなり、学生やポスドクが研究を進める という独自の構造を持っています。心理的安全性の確保、指導方法の工夫、部下の自主性を尊重する姿勢 などの観点から、マネジメント手法は応用可能なのか考えています。

〇優れたマネージャーとは：相手のプライドを守りながら気づかせる力

マネジメントにおいて重要なのは、「相手のプライドを守りながら指摘すること」 であり、逆に 「自分の正しさを証明しようとする姿勢」 は、部下の信頼を損ねる要因となります。単に指摘するのではなく、相手が自ら気づくように導くことができる人は、自然と信頼を集めるものです。この考え方は、心理学や組織論、実際の企業事例に照らしても極めて妥当であるといえます。

〇心理的安全性の確保が成果を生む

Googleの「プロジェクト・アリストテレス」では、成果を上げるチームの共通点として「心理的安全性」が重要である ことが示されています。人は自分を否定されると防衛的になりやすく、プライドを傷つけられると素直に意見を受け入れにくくなります。そのため、相手の尊厳を保ちつつ指摘を行うことで、建設的なフィードバックが可能となります。

また、現代のリーダーシップ論では 「コーチング型リーダーシップ」 が有効とされ、部下に考えさせることで自主性を育むことが推奨されています。単なる指示命令ではなく、気づきを促すアプローチが深い学習を生むため、組織の成長にもつながります。

〇自分の正しさを証明しようとするマネージャーは信頼を失う

一方、「自分の正しさを証明しようとする」マネージャーは、エゴを優先しがち であり、部下の成長よりも自身の優位性を示すことに焦点を当ててしまいます。このような姿勢は、相手を論破することに意識が向き、心理的な摩擦を生むだけでなく、組織の創造性やチームワークを損なう可能性があります。

実際、マイクロマネジメント に陥ると部下の自主性が低下し、業務の効率も悪化することが知られています。過度に管理された環境では、部下は指示待ちになりやすく、積極的な行動を取ることが難しくなるため、結果的に組織全体の生産性が下がることにつながります。

〇気づかせる力が部下の信頼を生む

相手に気づきを与えることができるマネージャーは、部下からの信頼を得やすい です。ハーバード大学のロバート・ケーガンの成人発達理論によれば、人は 自己主導型から相互発達型へと成長 していくとされています。リーダーが単に指示するのではなく、部下が自ら考え、納得しながら行動できる環境を作ることで、より持続的な成長が可能となります。

また、NetflixやGoogleなどの企業では、リーダーが 答えを与えるのではなく、適切な質問を通じて部下が自ら解決策を考えられるようにする文化 が浸透しています。このアプローチにより、組織の創造性や成長が促進され、持続的な競争力を維持することができています。

優れたマネージャーの条件

✅ 適切な問いかけをしながら相手の気づきを促すことができる
✅ 自分の正しさを証明するのではなく、相手の成長を重視できる
✅ 部下のプライドを守りながら指導し、心理的安全性を確保できる

このような姿勢を持つことで、部下からの信頼を得るだけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上にもつながります。マネジメントにおいては、単なる指摘ではなく、相手に気づきを促すことが、最も効果的な成長戦略となりそうです。

言有る者は自ら名を為し、事有る者は自ら形を為す。形名参同して、君は乃ち事無く、其の情に帰す。(韓非子)